수습 또는 시용이라고 해고가 자동으로 허용되지는 않습니다기간 중 계약 종료와 본채용 거부는 근로관계 종료일 수 있습니다
“수습”, “시용”, “인턴”이라는 명칭만으로 근로관계의 성격이 결정되지는 않습니다. 이미 근로계약을 체결하고 임금을 받으며 업무를 수행하고 있다면 계약서가 정한 기간 중 종료 통보나 정식 채용 거부는 해고에 해당할 수 있습니다. 특히 수습 종료 후 본채용을 하지 않는 경우도 근로관계 종료라는 실질을 기준으로 검토해야 합니다.
대법원은 시용 기간 중 해고나 기간 만료 후 본채용 거부를 일반적인 해고보다 넓게 인정할 수 있다고 보면서도, 업무능력·자질·성실성 등 업무 적격성을 평가한 결과에 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당해야 한다고 판시했습니다. 따라서 “수습평가 결과 미흡”이라는 제목만으로 충분한 것은 아니며, 처음 고지한 평가 항목과 실제 평가 기록, 개선 기회, 종료 결정의 비례성을 살펴야 합니다.
근거 확인 대법원 판례, 시용 기간 중 해고와 본채용 거부의 합리적 이유
사업장 규모에 따라 정당한 이유와 구제 절차가 달라집니다5인 이상 기준은 해고예고 기준과 같지 않습니다
근로기준법 제23조의 정당한 이유 없는 해고 금지와 제28조의 노동위원회 구제신청은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 시행령 별표 1은 4명 이하 사업장에 적용되는 조항을 따로 열거하고 제23조제1항, 제27조와 제28조를 그 목록에 포함하지 않습니다. 이 때문에 5인 미만 사업장에는 근로기준법상 일반적인 부당해고 구제 절차가 적용되지 않을 수 있지만, 계약상 약정과 다른 법률·차별 금지 등 모든 법적 쟁점이 사라지는 것은 아닙니다.
상시 5인 이상인 경우에는 수습이라는 이유만으로 정당한 이유 요건을 건너뛸 수 없습니다. 해고를 다투는 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 하는 절차를 확인할 수 있습니다. 상시근로자 수가 경계에 있는 사업장은 현재 재직자 수만 세지 말고 법 적용 사유 전 1개월을 기준으로 한 산정 방식을 확인하세요.
근거 확인 국가법령정보센터 근로기준법 시행령 별표 1, 4명 이하 사업장 적용 조항
근거 확인 국가법령정보센터 근로기준법 시행령 제7조의2 상시근로자 수 산정
| 쟁점 | 주요 확인 기준 | 5인 미만 적용 |
|---|---|---|
| 정당한 이유 없는 해고 금지 | 근로기준법 제23조와 시용 평가 판례 | 제23조제1항은 원칙적으로 적용 제외 |
| 해고 사유와 시기 서면통지 | 근로기준법 제27조의 통지 방식과 기재 내용 | 제27조는 적용 제외 조항 목록에 해당 |
| 노동위원회 부당해고 구제 | 근로기준법 제28조, 해고일로부터 3개월 이내 신청 | 제28조 구제 절차는 원칙적으로 적용 제외 |
| 30일 전 해고예고 또는 예고수당 | 근로기준법 제26조와 계속근로 3개월 기준 | 5인 미만에도 적용, 법정 예외 별도 |
해고 사유와 시기는 문서로 구체화하는 것이 안전합니다5인 이상은 법정 서면통지 요건도 확인하세요
상시 5인 이상 사업장에서 사용자가 근로자를 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. “평가 미달”처럼 추상적인 표현만 적기보다 어떤 계약상 평가 기준에서 어떤 업무 결과가 부족했는지, 평가 기간과 종료 효력일이 언제인지 알아볼 수 있게 작성하는 것이 분쟁을 줄입니다. 해당 요건이 법적으로 적용되지 않는 작은 사업장이라도 통보 내용과 날짜를 서면으로 남기는 것은 서로 사실관계를 확인하는 데 도움이 됩니다.
해고 사유를 나중에 덧붙이거나 실제로 통보한 종료일과 급여 정산 기준일이 다르면 분쟁이 복잡해질 수 있습니다. 통보서 사본, 이메일·메신저 전달 기록, 수령 사실, 마지막 근무일과 임금 정산 자료를 보관하세요. 근로자도 구두 통보를 받았다면 종료 사유와 효력일을 문자나 이메일로 확인해 두고, 계약서와 평가 피드백을 복사해 두는 것이 좋습니다.
근거 확인 국가법령정보센터 근로기준법 제27조 해고 사유·시기의 서면통지
해고예고는 5인 미만에도 적용되는 별도 의무입니다계속근로 3개월 미만 예외를 해고 정당성과 섞지 마세요
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 고용노동부는 이 의무가 5인 미만 사업장에도 적용된다고 안내합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 고의로 사업에 큰 손해를 끼친 경우 중 시행규칙 요건에 해당하는 경우에는 법정 예외가 있을 수 있습니다.
예외 중 “3개월 미만”은 수습기간의 길이가 아니라 계속근로기간에 대한 기준입니다. 해고예고 의무가 면제된다고 해고의 정당성까지 자동으로 인정되는 것은 아니며, 반대로 해고가 부당하다고 다투는 문제와 예고수당 지급 의무도 서로 별개입니다. 고용노동부 1350 안내는 해고일을 기준으로 계속근로기간을 판단한다고 설명하므로, 입사일·마지막 근무일·해고 효력일을 정확히 계산하세요.
근거 확인 국가법령정보센터 근로기준법 제26조 해고예고와 예외
근거 확인 고용노동부 1350, 5인 미만 사업장과 계속근로 3개월 해고예고
수습평가 기록은 미리 알린 기준과 연결해야 합니다결과가 아니라 과정과 객관적 자료를 남기세요
사업주는 근로계약서나 수습 안내문에 평가 기간, 담당 업무, 판단 항목과 피드백 절차를 명확히 적고, 업무 지시와 교육 내용을 근로자가 확인할 수 있게 관리하는 것이 좋습니다. 평가 기록에는 작성 날짜, 관찰한 사실, 기대한 기준, 실제 결과와 근로자에게 제공한 개선 기회를 적습니다. “태도가 맞지 않는다”처럼 주관적인 문장만 남기면 평가가 일관됐는지 설명하기 어렵습니다.
근로자도 평가 기준을 받지 못했거나 피드백과 실제 통보 사유가 다르다면 계약서, 업무 요청, 성과물, 면담 내용, 급여명세서와 통보 기록을 날짜순으로 보관할 수 있습니다. 법률상 분쟁에 필요한 사실은 직무와 사업장 규모, 계약 내용에 따라 달라지므로 회사 기밀이나 제3자 개인정보를 무단 반출하지 말고 본인에게 적법하게 제공된 자료를 중심으로 정리하세요.
마지막 급여와 근로관계 종료일도 확인합니다수습임금·퇴직금·미지급 임금은 별도 요건을 봅니다
수습이라는 이유만으로 임금이 자동으로 낮아지거나 최저임금보다 적어지는 것은 아닙니다. 수습 감액은 최저임금법상 정해진 요건을 충족하는 경우에만 가능하므로 계약 직무와 기간, 임금 항목을 따로 검토해야 합니다. 이미 일한 임금, 연장근로수당, 미사용 약정휴가 정산 등도 해고예고수당과 별개의 항목입니다.
퇴직금은 계속근로기간과 주당 소정근로시간 등 법정 요건을 충족하는지 별도로 살피며, 수습기간도 근로관계가 계속된 기간이면 단순히 계산에서 빼지 않습니다. 임금과 퇴직금은 원칙적으로 퇴직 후 14일 이내 지급 규정이 적용될 수 있으나, 지급기일 연장에 관한 당사자 합의 등 법정 쟁점이 있으므로 실제 마지막 근무일과 정산서를 확인하세요. 해고예고수당을 받았다는 이유로 임금이나 퇴직금을 대신 지급한 것으로 처리할 수는 없습니다.
사업주와 근로자가 확인할 종료 체크리스트수습 종료 통보 전후로 날짜와 기록을 대조합니다
- 근로계약서에서 수습·시용 기간, 평가 방법과 계약 종료 조건을 확인합니다.
- 사업장의 상시근로자 수를 해당 법 적용 사유의 산정 기준으로 계산합니다.
- 평가 결과와 해고 사유가 처음 안내된 업무 기준 및 객관적 기록에 연결되는지 확인합니다.
- 5인 이상이면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는지, 해고일로부터 3개월 구제신청 기한이 남았는지 확인합니다.
- 5인 미만에도 적용되는 해고예고 의무와 계속근로 3개월 미만 등 예외를 별도로 계산합니다.
- 마지막 임금, 연장근로수당, 퇴직금 등 해고예고수당 이외의 정산 항목을 확인합니다.
궁금한 점자주 묻는 질문
수습기간 중이면 회사가 언제든 해고할 수 있나요?
아닙니다. 대법원은 시용 근로자 해고나 본채용 거부에 일반 해고보다 넓은 평가 재량을 인정하면서도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성을 요구합니다. 적용 법과 절차는 상시근로자 수에 따라 달라집니다.
수습 종료 전에 해고하면 30일치 임금은 무조건 줘야 하나요?
해고예고 의무가 적용되는 근로자라면 30일 전 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 할 수 있습니다. 다만 계속근로기간 3개월 미만 등 법정 예외가 있고, 사업장 규모와 별개로 판단합니다.
5인 미만 사업장도 해고예고를 해야 하나요?
고용노동부 안내에 따르면 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 5인 미만에도 적용됩니다. 계속근로기간 3개월 미만 등 법정 예외가 있는지는 따로 확인해야 합니다.
근무한 지 3개월이 안 됐다면 부당해고도 아닌 건가요?
아닙니다. 3개월 기준은 해고예고 의무의 예외 중 하나입니다. 해고의 정당성, 서면통지, 노동위원회 구제 여부는 사업장 규모와 다른 규정에 따라 별도로 판단합니다.
5인 미만 사업장에서 해고 사유를 서면으로 받지 못하면 어떻게 하나요?
근로기준법 제27조의 서면통지는 4인 이하 사업장 적용 조항 목록에 포함되지 않지만, 계약 내용이나 다른 법률 쟁점은 남을 수 있습니다. 통보 일시와 종료일, 계약서와 업무기록을 보관하고 고용노동부 1350 또는 법률 전문가에게 구체적 사실관계를 확인하세요.
이 글은 2026년 9월 25일 확인한 근로기준법·시행령, 고용노동부 1350 공개 상담과 대법원 판례를 바탕으로 작성한 일반 정보이며 노무·법률 자문이 아닙니다. 수습·시용의 법적 성격, 상시근로자 수, 해고의 정당성, 서면 통지와 해고예고 예외는 계약·사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 해고를 다투는 경우 노동위원회 신청 기한 등 권리구제 기간을 지체 없이 확인하세요.